【www.chuban323.com--管理论文】
关键词：国有的企业；管理；人力资源；问题；对策
引言
我国的国有企业管理中人力资源的管理是十分重要的，它在国有企业管理中处于核心地位，合理的管理人力资源，最大限度的发挥出人力资源对企业员工的积极性是人力资源企业管理的重要目标，它使我国国有企业快速发展，并使得人力资源能够成为国有企业在可持续性发展上的主要动力。
一、国有企业在人力资源管理中存在的问题
（一）用人制度不灵活，比较僵硬化，竞争机制缺乏合理的依据
当今劳动合同制以及聘任制，是我国国有企业主要采用的以劳动合同的形式确定个人和企业之间的这种劳务关系的主要方法，并对企业所聘用的的管理人员和技术人员实行比较严格的分级聘用制度。由于我国市场化经济的进一步推动和发展，这种制度随之变表现出了一定的缺陷，其实包括：缺乏一定竞争性、公平性和社会公开性。主管的提名、开会进行讨论的方式、人事部门的考察还是人员聘用的最主要方式，公开进行选拔，再竞争上岗的用人方式还有待实现。员工和企业之间若签订劳动合同，只要恪守所在企业的规章制度，合同上所列明的待遇都会得到享受，稳坐这把“铁交椅”。而且企业人员的配置机制缺乏规范，因人来设岗和因事来配人的违纪行为还是得不到解决和彻底落实，没有体现出工员工工作的职位和个人能力上的相互对应，造成了人才的浪费和缺乏，使得人才闲置和用人不当的制度存在严重缺陷。
（二）激励机制严重缺乏
长期以来我国的国有企业所采用的激励机制比较传统，比较单一，工资和奖金成了物资激励的最主要部分，精神激励大多数也只是以荣誉称号为主。在众多国有企业当中，分配机制的不够健全，导致员工的工资与劳动的投入无法形成合理的对应关系，局部地区的企业仍然以平均分配为主要制度，使企业职工工作的积极性降低，尤其是影响了一些优秀员工的工作积极性，甚至会引起优秀人才的辞职导致人才的外流。如果国有企业的经营者缺乏一定的激励约束机制，领头羊的动力就会丧失，不恩那个完全发挥作为领头羊的作用，这是制约着人的主观工作能动性的因素之一。
国有企业薪酬结构的不合理
保健性的薪酬（生活津贴、固定的工资、统一的福利性项目、社会的强制性福利）和激励性的薪酬是目前很大一部分国有企业的主要薪酬结构。其中激励性薪酬就是和工作的效果挂钩的比较“活”的那一部分，它能够将员工的的工作热情积极的调动起来。但是这个灵活部分的薪酬总额在大部分国企单位中是普遍比较低的，它只占工资总额的15%～35%，这种薪酬结构对员工毫无激励作用。
二、绩效考核体系不完善
绩效的考评体系在管理的职能中有着举足轻重的作用，但是很多国有企业没能够得到充分的认识，也没有把这套体系当成经营管理的过程中一项十分重要的评估工具。造成这个结果的根本原因在于我国目前的国有企业的职位分类线条的肤浅。国有的企业考核的标准的不统一，造成了在实际的考评的操作困难；另一方面，被考评的员工在考评结束后没能及时得到企业所反馈的评估结果，因而参加考评的员工不能够及时的了解到自己的考评情况，也就更加无从谈起在未来的工作当中如何改进自己在工作的不足和保持在工作上的积极性。
对完善国有企业人力资源管理的建议：
（一）建立和现代的企业制度能够相适应的灵活的人力资源管理体制
影响着人力资源的管理方式和水平的最为主要的因素是制度的因素。很多大型国有企业都已经纷纷建立了适合自身现代化的企业制度，但人力资源的管理方式仍然较为普通，依然采用的是传统的劳动人事的一种模式。想要使现代化的企业制度和人力资源的管理体制能够运用灵活，相互适应，就需要做很多实际的工作，其中包括分配的制度、用人的制度等方面，还要高度重视和协商解决“管理人员能够能上能下，人员能够能进能出能多能少”员工的收入，等诸多的问题。对过去套用在国家行政身份上的有关的“死”的制度进行废除，建立一个符合国有企业实际情况的不带有任何私人利益和行政身份的富有色彩的招聘，在使用、晋升、激励、培训、分配制度等过程中采取公平对待，一视同仁。使动态的用人制度得以运用，一种就是对生产工人实行较为严格的“三岗制”，干得好比较勤奋的的员工就可以通过自身的努力成为一名优秀的工人，干得不好的缺乏责任心不爱劳动的员工可能就转为待岗状态的工人或者试岗性工人。第二种是要对企业的管理人员的工作进行定期的绩效评估，实行绩效末位淘汰制，对于为合格的工人予以淘汰。第三就是对技术人员所实行的一种“评聘分开、竞争上岗”的公平公正的竞争制度，以此表现出一定的竞争力，但是会导致一定比例的技术人员降低职称或者失业。
（二）解除传统观念的束缚，对人力资源的战略性作用进行充分了解
在我国加入世贸组织之后，我国的国有企业陆续的想融入到这个竞争的行列当中去，人才竞争其实是其竞争的最本质问题，如果够取得有效的人力资源，在竞争中就能处于完胜的状态。首先国有企业的领导者就要将传统观念彻底转变，以加深对人力资源的深入了解和认识，企业第一资源的这种新理念才是真正树立起企业的人才资源管理的主要方法，我们应该改变原有的传统的管理的观念，正确认识和深入了解劳动人力资源的管理和人事的管理之间的异同，将企业的人力资源管理职能从原有的传统的行政性、作业性等传统事务中释放和挖掘出来，使企业的和战略的合作伙伴和服务性部门成企业的行政职能的部门的主干部分，将战略性的人才资源合作视为重中之重，把比较重要或者具有事务性的业务和职能全都交给真正专业性的机构或者公司来做。除此之外，国有企业人力资源管理具有系统化和专业化这两种特征，更加需要经过专业训练的与人力资源相关的专业的管理人才来控制和操作，人力资源管理技能逐渐趋于现代化，使企业内部的人力资源采用最有效的分配。
（三）建立适应不同的群体多元化的分配机制
岗位的工资制度，应该根据岗位的特殊性，建立一个特殊的不同群体之间的多元化分配机制，对它采取分类管理，并以此来激励各种不同岗位的岗位员工在工作上的主动性和积极性。最为适合专业性技术人员的薪酬制度是岗位的绩效工资制。它不仅是由效益的工资和岗位的工资这两部分组成。先有了对工作岗位的评价才有了岗位工资，合理的确定在这个企业中这个岗位所能创造和成就的价值，能够使企业的员工在企业领取薪酬是得到公平公正的待遇。效益工资最能够体现出收入的高低和员工的绩效等这些方面。这些都是和和员工的工作绩效直接挂钩，对员工起到了****
********
参考文献
[1] 梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理，2010（3）.
[2] 谷建东.国有企业人力资源管理之思考[J].决策探索，2009（3）.
[3] 黄芳毅.国有企业人力资源管理的出路[J].东方企业文化，2011（11）.
[4] 李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议[J].现代商业，2010（8）.