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关于青年人力资源开发的有效途径

【www.chuban323.com--心得】

在当今时代,人才资源已成为最重要的战略资源,企业之间的竞争说到底是人才的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。青年人力资源更是企业发展中最紧缺、最宝贵的资源,在企业发展中具有决定性的力量。能否把蕴藏在青年中的巨大潜能最大限度地开发出来,把青年的积极性最大限度地调动出来,把青年的创造力最大限度地发挥出来,是青年人力资源开发的重点,更是对企业团组织工作的迫切要求。

“导师带徒”是共青团参与企业人力资源开发的品牌活动,为及时总结近年来公司开展“导师带徒”活动的做法和经验,进一步推动“导师带徒”活动在开发青年人力资源中发挥更大的作用。2009年8月初,公司团委对本公司开展“导师带徒”活动的情况进行调研。调研通过集体座谈、工作汇报、数据统计、个别谈话等方式,与有关单位领导、师徒代表和各级团干部们进行了较为广泛的接触和深入交流。现就本次调研的有关情况及对今后开展“导师带徒”活动的对策性建议与思路,整理如下。

“导师带徒”活动自开展以来,已成为当前青年职工进行岗位学习的重要途径之一,活动呈现出良好的发展态势。主要表现在:一是各级领导高度重视,职工群众积极参与。我们了解到各分公司对“导师带徒”活动普遍都比较重视,对活动的意义和重要性都有充分的认识。大部分单位领导都亲自布置、检查这项工作,有的分公司还将师徒结对仪式安排在职代会上进行,为“导师带徒”活动的开展营造了良好氛围。二是“导师带徒”活动形式和内容不断创新。近几年来,各分公司积极创新,探索出了一些好的做法和经验。有的分公司在重点攻关项目中开展了“项目导师制”活动;有的分公司按照“缺什么、教什么、补什么”的活动原则,形成了“一日一练、一周一讲、一月一测、一季一评”的训练方法;有的分公司坚持从严考核,采取每月一考、每季一赛、半年总结的考评方式,并将考评成绩与职工业绩分相挂钩;有的单位通过从严考核,在兑现导师补助或奖励时拉开补助或奖励差距,充分调动师傅积极性。三是活动成效明显。自“导师带徒”活动启动以来,有100多名青年人已成长为项目经理,技术能手,有61位获得了高级工职业技能鉴定资格证书。

一、基层反映的问题和难点

此次调研,各单位也反映了当前开展“导师带徒”活动中的一些问题和难点。主要有:

1、近年集团公司规定师傅的选定原则上要求是具有工人技师和中级职称以上资格的生产骨干和科技管理人员。但由于目前我公司技师数量不多,特别是技术工种(木工、抹灰工、钢筋工、混凝土工、模板工等)和特殊工种(电工、焊工、架子工、中小型施工机械操作工)极缺,因此选定师傅的难度较大。

2、有的单位反映在活动结束后,由于缺乏一个有说服力的权威目标检测徒弟的进步程度,导致在活动中徒弟学习积极性不高、师傅传授压力不大,建议“导师带徒”期满后对徒弟的考核是否可以与国家职业技能鉴定工作相结合。

3、有的单位反映随着活动岗位的增多,专业性更强,在跟踪考核上有难度,无法统一量化考核。

4、有的单位反映由于项目多,战线长,岗位人员的流动比较频繁,因此,在组织开展“导师带徒”活动中难度较大。

二、主要问题成因剖析
以上反映的一些问题以及提出的有关建

一,大部分是客观存在并亟待解决的。根据调研情况,结合基层反映的有关意见,我们认为,当前我公司在“导师带徒”活动中存在并需要解决的主要问题有:

1、师徒选择问题。首先在师傅的选定上,公司中级职称以上资格的生产骨干和管理人员和测量工较多,好师傅也比较多。但技术工种和特殊工种就极少,甚至有的工种就没有。企业近年来招收职工,更倾向于管理人才,招收大中专毕业较多,招收技术工人较少;待遇问题。项目管理层工资等各项待遇远远高于一线技术工人,更造成的无人想干技术工作。实际上,在发达地区或国家,从事技术工作的蓝领工人工资待遇是非常高的。从徒弟的角度上看,单位青工学技术的氛围不够浓厚,有的单位为了完成公司下达的结对指标,不严格按照要求考察徒弟的工作表现、本身素质和学习积极性,也不考虑师傅的技能水平和带徒积极性,往往用简单的行政摊派手段组织师徒结对。我们认为,师徒选择是非常关键的环节,将直接影响活动的效果。首先要建议企业领导人重视技术工种和特殊工种职工的培养。其次各单位要严把选徒关,要坚持高标准选择师傅。名师是出高徒的重要条件之一,坚持师傅具有技师和中级职称以上资格的标准是需要的,这对开展“导师带徒”活动具有导向作用。对于目前确实有困难的单位,我们建议师傅的选择标准可以适当放宽到高级工。

2、从严考核问题。一是部分单位在实施过程中,在制订师徒考核标准上定性的内容较多,定量的要求较少。师傅责任性强、徒弟学习积极性高的活动效果较好,反之就较差。二是未能充分发挥导师补助或奖励的作用,补助或奖励没有拉开距离。在考核中,往往是带好带坏一个样,只要没有重大安全事故发生,师傅都能拿到导师补助或奖励。

三、深化“导师带徒”活动的对策性建议与思路

1、努力营造良好的活动氛围。一是要建立健全组织保障机制。由于“导师带徒”活动涉及方方面面,各级组织只有进一步完善以青年工作领导小组全面负责、各有关部门分工协作、团组织具体操作为基本形式的组织运行机制,才能确保“导师带徒”活动的顺利开展。二是要进一步加大宣传力度。按照建立学习型企业的要求,引导青年职工牢固树立学习意识,转变思想观念,变“要我学”为“我要学”。

2、创新现有的运行模式,进一步推动“导师带徒”活动的发展。我们现有的模式是“三个一(签一份协议书,填写一张跟踪考核表,一张考核表)”。我们认为可以进一步完善,变成“五个一、四同步”模式。即举行一个签字仪式、签订一份师徒协议、颁发一张导师聘书、填写一张跟踪考核表、发放一份导师补助或奖励;四同步,即徒弟安全工作与导师补助或奖励同步、徒弟获奖情况与导师补助或奖励同步、徒弟业绩考核与导师补助或奖励同步、徒弟履行协议情况与导师补助或奖励同步。这样工作开展起来,会更有抓手,更有利于具体操作并能较好的保证活动效果。与此同时,还要在活动形式的多元化和活动内容的实效性上抓创新、抓深化。在活动形式上要从原有的单一型向多层次分类管理的多元化发展。结对形式既可以有一带一的传统型,也可以探索一带多、多带一的创新型;带徒时间既可以有定期一年的固定型,也可以探索根据实际情况确定带徒时间的灵活型。在结对对象上,在抓好大中专毕业生和青年科技管理人员同时,也要积极向生产一线岗位和关键技术岗位这一领域作进一步拓展,并注重及时总结经验。在带徒内容上,要坚持“缺什么、学什么、补什么”的原则,有针对性地制订带徒计划,在注重提高青工技能的同时也要注重提高青工的创新能力。

3、明确出徒标准,争取与职业技能鉴定工作相结合。一是在师徒结对签订带徒合同时要坚持以青年岗位能手规范作为出徒的基本标准,同时根据该岗位(工种)的具体实际按高于现有水平附加制定各项量化标准。二是要争取将带徒期满的考核与国家职业技能鉴定工作结合起来。各单位在安排师徒结对时要尽可能结合公司和本单位职业技能鉴定计划,原则上按高于徒弟职业技能鉴定1个等级的标准确定出徒标准。由于客观原因带徒期满不能进行职业技能鉴定的,要争取与职工业绩考核挂钩。

4、从严考核,拉开导师补助或奖励差距。一是要进一步完善考核机制。各单位在考核中要尽可能使考核结果量化,并为每位师徒建立考核档案。在合同期满进行出徒鉴定时,要严格对照出徒标准。对于达不到出徒要求的,要严格把关,延长带徒时间,并根据本单位实际对师徒提出考核和约束措施。每次考核结束以后,各单位要将考核结果报公司“导师带徒”活动领导小组办公室,公司“导师带徒”活动领导小组办公室进行定期抽查。二是拉开导师补助或奖励差距。导师补助或奖励的发放必须坚持拉开差距,具体操作可以由各单位在公司核定的本单位导师补助或奖励总额范围内,根据考核结果分档次提出补助或奖励兑现意见,由公司青年工作领导小组办公室审核后,由各单位进行发放。

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