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【关键词】 体验式学习 经验学习 创意人才 创新发展 企业培训
一、学习是永续创新发展的竞争力
学习（Learning）在心理学的领域中具有一个非常重要的地位，心理学当中有关学习的理论主要有行为主义的制约学习和认知心理学的认知学习这两大理论，而依据这两大理论，学习有两种定义：一是行为学派学者的定义，学习是指个体因经验（直接或间接）而使得其行为产生持续相当时间（持久性）的改变；二是认知学派学者的定义，学习是经由经验的历程造成认知上的相当永久的改变。两派学者在学习历程中形成了两大理论观点：增强论、认知论。增强论又称刺激反应理论，主要包含了古典制约与操作制约论。增强论主张学习时行为的改变乃是刺激与连结的结果。认知论则主张复杂学习过程是一项认知的过程，必须作出判断与观察，或是进行心智活动。
现代学习理论的观点从行为学派转而倾向以认知学派理论为主要观点，认为个体才是学习过程中最重要的因素，学习者需要主动积极地将外在刺激予以知觉、练习、储存于记忆中。多数心理学家认为成长与发展是人类特质的结构与功能的改变，是遗传与环境互动的结果。而大部分的认知论是发展性的，皮亚杰是此理论的代表，他认为学习是主动的而非被动的，学习是行为和环境交互作用而产生的，智力是由结构、功能与内容三个要素所组成，而智力的发展便是认知发展。认知发展具有五项特性：关连的，认知的发展与现存的知识有关连性。功能的，个人对外在的刺激有两项功能，即适应与组织。适应是个体的认知结构因为环境的限制而主动改变的心理历程，组织则为个体在处理周围事务时，能综合运用其身体与心智的各种功能，从而达到目的的一种身心活动历程。辨证的，个体发挥适应功能时，将因环境需要而产生两种彼此互补的心理历程，即同化与调适。同化指的是外在的讯息与内在知识相结合，而调适代表现有知识加以改变并结合新知识，个体能适应环境，那就表示他的认知结构或基模的功能能够在同化与调适之间维持平衡的心理状态。内发的，认知发展的动机是源自于个人内部的。阶段的，认知发展是阶段性的。
Piaget的认知理论是在社会互动中，人们必须去面对不同的意见，通过同化与调适等过程，使认知能力获得提升。亦即人们在不断的团队互动中，调整自己的认知结构，如此可促使个人认知发展，提升自己的能力，进而提升团队绩效。因此通过团队学习，人们有机会探知并加以整合，以获得全新的、周延的看法，使问题更有效率的解决。亦即通过同化（assimilation）将新讯息纳入现有基模的过程，并能够理解新知识并且结合融入既有的知识或认知结构。而调适（accommodation）则是修正原存在的基模，此过程能够改变既有的认知结构或基模。信息处理理论（Information-Processing Theory）是从信息的处理着手，认为所有认知行为都是处理信息的方法。讯息处理中的心理运作是交互作用的复杂历程，讯息处理非单向进行，而是在个体和刺激之间发生复杂的交互作用。环境中原属于物理事件的刺激，影响到个体的感官时会先转换为生理事件（神经传导），而后经输入而产生感官收录，讯息转换成为心理事件的开始。个体之所以能收录该刺激，是由于该刺激的特征与个体长期记忆中既有的讯息或知识存有连带关系。这现象正好符合个体适应环境时以既有经验为基础处理新问题的原则。
社会学习论（Social Learning Theory）说明学习的模仿过程，又称为观察式学习或称模仿学习。成功模仿的步骤有注意、保留、动机与展示。社会学习论之集大成者是班都拉（Bandura），班都拉从社会的观点认为人类的学习是通过个人与社会环境因素交互作用，经由社会的交互作用，运用增强、模仿与认同作用而实现自我增长，建立个人的行为模式的过程。社会学习论结合了行为学派的增强论与认知学派的认知论原理，分两层次说明行为的变化。第一个层次是以操作制约学习与行为塑造原理来解释人格结构中较为简单的特征与行为，此层次的学习可以称作增强学习；第二层次则兼采用认知论的原理，解释个体经由对他人行为的模仿、认同，而后内化，此层次包含了模仿学习（learning by modelling）与认同学习（learning by identification）。
二、创新是可以培训和学习的
创新是企业永续发展的关键性竞争能力。政府与企业等机构都已认识到，只有通过经历与学习，知识才能创造、累积、转移与传播。学习已成为创新发展的一项重大影响因素，也是永续创新的重要基础。由于人力资本是生产力最重要的要素之一，所以人才培训已经成为各产业升级与发展的基础工作，创意人才更是企业拓展的原动力。
创新（innovation）是将有用的构思予以产生、采用，进而执行。创新能力（innovation capability）是指新产品的产出、新服务的出现及创造出新产品价值的能力，而此产品价值可促进经济利润的增长。创新能力（innovation competence）是可以通过学习而获得的，同时创新也是组织经营的关键成功因素。根据上述的定义，可将创新能力分为产品创新、制程创新及服务创新三个方面。
管理大师彼得·杜拉克（Peter Drucker）这位具有洞察力的未来主义者曾明确表示：他反对所谓创新是灵机一动的想法，并认为创新是可以培训和学习的。其在1986年所著作的书中多次阐释创新的内涵，并在1985年所著作的《创新与创业家精神》（Innovation and Entrepreneurship）一书中强调，要以比较完整及系统化的方式学习，并要有目的、有组织的求变，在推动培训质量系统同时，强化培训绩效。
由于创新必须通过创意而实践于企业运作当中，因而，创造力是创新不可或缺的主要因素与基础。创造力（creativity）指产生新奇又有效能的创意。个人可以通过互动或刺激得到替代经验而学习及成长，而心理学家Bandura更认为，个人自我的评量与调节是个人行为的大部分来源，而它是由环境所回馈而来的。Amabile（1997）更加主张创造力形成创新能力，而组织的资源、激励以及管理作为则影响着创造力的发挥。因此，创造性环境是组织产生创新能力的重要基础影响因素。
......（略）
上世纪90年代体验式学习开始从教师和研究者的角度观察，提出很多对于学习的探讨，提出个人应如何投入与他人的互动行为。David Kolb将体验视为学习与发展的源泉，其名言“对我讲述，我会忘记；示范呈现给我看，我可能会记得；让我身历其境地融入，我将会理解”（Tell me，and I will forget.Show me，and I may remember. Involve me，and I will understand.）与其建构的体验式学习模式，影响了日后各种非传统教学法的终生学习方案。
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